Представила: Ямщикова Л.И., зав. УМК руководящих кадров

Дата: 31.01.2002 г.

Мониторинг и анализ качества подготовки руководителей

образовательных учреждений

Самым    общим     образом   мониторинг    можно    определить как «постоянное наблюдение  за   каким-либо   процессом   с  целью   выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению.»

Мониторинг качества подготовки руководителей образовательных учреждений - очень широкое исследование, поэтому  мы   постараемся   ограничить  этот  вид деятельности  отслеживанием  результатов  создания   кадрового      потенциала работников образования в области. Это направление не случайно, т.к. создается  государственная целевая   программа   «Образовательные   кадры   России»,  а определить   свое   место   (место   региона)   по профессиональной подготовке руководящих кадров в общей системе образования нелишне.

Любой мониторинг должен иметь практическое применение.   Главной   сферой практического   применения   мониторинга   в   области  образования    является управление, а точнее, информационное обслуживание  управления  в  различных областях управленческой деятельности.

Постараемся рассмотреть два направления в анализе качества подготовки

руководящих кадров руководителей образовательных учреждений:

-основные показатели и результативность подготовки руководителей ОУ

   в настоящее время,

-дальнейшая  забота о воспроизводстве кадрового потенциала.

Следует оговорить работу ООИПКРО по содержанию  образования руководителей ОУ. В течение ряда лет программа повышения квалификации руководителей ОУ изменялась: от проблемных курсов, программ переподготовки до создания фундаментальной программы профессионального образования «Менеджмент организации». Объединив усилия кафедры экономики и управления ООИПКРО и ОГУ , была разработана трехлетняя программа подготовки руководителей образования «Менеджмент организации» на основе гос. стандартов, дающей впервые диплом о втором высшем образовании федерального образца.

Если посмотреть показатели количества слушателей -  руководителей ОУ, прошедших подготовку в ООИПКРО за три последних года,то можно увидеть следующее:

Соответствие                                1 уровень           2 уровень

занимаемой               98-99г.         534                      55

должности                 99-00г.         476                      31

                                   00-01г.         336                       29

Аттестация  на                                1 категория     высш.кат.          итого

1 и высшую                98-99г.          127                   18                     145

 категории                  99-00г.           349                   108                   457

                                    00-01г.          413                   77                      490

Т.е. число слушателей руководителей ОУ на курсах соответствия занимаемой

должности (1 уровень) уменьшается, то число слушателей на аттестационных

курсах увеличивается с каждым годом.

98-99г. г.Бузулук, Абдулинский р-н, Акбулакский р-н

99-00  г. Сорочинск, Адамовский р-н, Саракташский р-н

00-01 Оренбургский р-н, Ташлинский  р-н,  Бугурусланский р-н

98-99г. Грачевский р-н, Домбаровский р-н, Переволоцкий р-н.

99-00г. Илекский р-н, Гайский р-н, г. Медногорск.

00-01г. Ясненский р-н, Пономаревский р-н, Сакмарский р-н.

5 лет   5%        Малое число руководителей (мало опыта, неудовлетворенность, не

                          знают останутся ли на этой должности.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

15 лет 45%      Стабильно хорошие показатели в работе, но на курсы поехали,

>.......10%        Учатся потому, что есть привычка быть всегда впереди корпуса

                             преподавателей.

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------После анализа данных о курсовой подготовке руководителей ОУ, их анкет о мотивации повышения квалификации управленческой деятельности пришли к очень интересному выводу:  существует слабая мотивация готовности руководителей повышать свой профессиональный уровень.

Естественным становится вопрос: «Почему руководитель не стремится сделать карьеру на основе получаемых знаний?»

Осмелюсь предположить, что причин здесь несколько:

                  1. не заинтересованы материально,

                  2. нет видения имиджа руководителя.

Над этими причинами   следует   задуматься    зав.   РОО \ ГОО, т.к. следующий шаг для руководителя   -   это   спланированный,   хорошо   продуманный  маршрут   продвижения руководителя   по   лестнице   карьеры.    Интересным    является     пример     работы     и дальновидности заведующего Новосергиевского РОО  Г.Н.Емченко, который заботится о профессиональном    росте    руководителей    ОУ.      Отделом       образования не только  составлена   трехлетняя    программа    обучения   резерва  руководящих кадров, планомерно проучиваются директора,   завучи,    заведующие,   но   и   все ,  завершившие обучение в ООИПКРО на курсах «Менеджмент организации» , назначены на руководящие должности.  В виду того ,что корпус руководителей подходит к возрастному порогу, зав.  РОО целенаправленно готовит управленческую смену.

Но этот пример единичен судя по формированию социального заказа. Создается мнение, что в большинстве случаев его формирование происходит методом  «послать бы кого-нибудь», поэтому в списках в большинстве оказываются не первые лица образовательных учреждений, а завучи, старшие воспитатели детских садов, руководители центров и т.д.

Например, проанализировав состав слушателей курса подготовки руководителей «Менеджмент организации» в этом году, мы увидели следующее:

На первом потоке присутствовало 74 человека. ДОУ, УДО - 18чел.= 24%

 завучи ОУ-20 чел.=27% , директора малокомплектных , начальных, основных школ-12 чел.

т.е.=16%. А руководители общеобразовательных средних школ составили только 24 чел., что составляет 33%.

Мониторинг в данном случае не является  целью подтверждения значимости образования руководителей ОУ, он дает возможность получить новые факты полезные для анализа профессионального роста руководителей.